セルフ・キャリアドック

セルフ・キャリアドックとは？

「セルフ・キャリアドック」は、2016年の改正職業能力開発促進法にて制定、現在は導入を努力義務としている。
企業側が、従業員に対し、キャリアコンサルティングの機会を確保することを定めている。

義務化された背景としては、IT化・グローバル化など激しい時代にあって、
従業員自身が、長い職業生活の中で、自ら主体的に積極的にキャリアについて考える機会が必要だということが挙げられる。

キャリアコンサルティング面談やキャリア研修、その後のフォローアップを通して、
企業側として、企業の経営理念や人材育成ビジョン・方針に基づいてあるべき人材を育成・確保しようとする狙いと、
従業員側として、主体的に自らのキャリアを形成していく狙いとがある。

セルフ・キャリアドックの流れとそれぞれのステップで実施する行為

 、人材育成ビジョン・方針の明確化（社内環境の整備）

• 経営者自らのコミットメント。
• 組織内に広く周知（社内に機会あるごとに周知することで、意識の醸成）
• 企業が従業員に求める人材像を明らかにする。

 、実施計画の策定

• 必要ツールやプロセスの準備
• アンケート様式

 、企業インフラの整備

• 責任者の決定（キャリアコンサルタントの統括や社内の人事と連携できる責任者の策定）
• 社内規定の整備・情報共有化のルール
• キャリアコンサルタントの育成・確保

 、セルフ・キャリアドック実施

• 対象従業員向けのセミナー実施
• キャリア研修・キャリアコンサルティング面談実施
  面談については、キャリアコンサルタント国家資格、キャリアコンサルティング技能士の資格保持者が行うことが、企業の努力義務として求められる。
• 振り返り

 、フォローアップ

• 実施の報告
• 個々の従業員に係るフォローアップ
• 組織的な改善措置の実施
• セルフ・キャリアドックの継続的改善

キャリア研修

同一属性の対象者ごとに実施するのが有効とされる。

• 入社時、入社後５年目10年目など、35歳時45歳時など一定の年齢に到達した。
• 特定の条件下にある社員。

対象	効果	具体策
新卒者	定着支援	リアリティショックを受け止め、マインドセットやキャリアパス明示
育児・介護休業	職場復帰と定着	仕事と家庭の両立や職場復帰プランの作成
中堅社員	モチベーションの維持・向上	昇進・昇格・昇給などが保証されにくい背景がある キャリアアップよりキャリア充実にシフト
シニア期社員	生涯キャリアの設計・実践	年齢に関わらず長く働きたいという要望の増加

参照　「セルフ・キャリアドック」導入の方と展開